Yaklaşık 1,5 senelik bir emeğin ürünü olarak, şirketlerde sosyal medya politikası ve işveren markası konulu araştırmam sonuçlandı. Açıkçası en uzun zamanı, konunun doğasından ileri gelen hızlı değişime ayak uydurmak zorunda kalarak, sürekli okuyarak ve literatür taraması yaparak geçirdim. Ben araştırmamı yayına hazırlarken bile literatürde yer alan bir çok konu daha da çok çeşitlenmiş ve dallanıp budaklanmıştır. Yine de organizasyon, kurum kültürü, çalışan motivasyonu, bağlılığı, işveren markası gibi kavramlar, temel hareket noktam olduğu için araştırma çıktılarının ve değerlendirmelerin geçerliliği konusunda yetkin bir araştırma olduğunu söylemek mümkün.
Araştırma anketimi orjinal olarak hazırlamak da ayrı bir hazırlık çalışmasını gerektiriyordu. Bu sebeple literatürde, haberlerde, sohbetlerde karşılaştığım önemli noktaları kapsamına almaya çalıştım. Anketi bitirme sabrı gösteren tüm katılımcılara buradan bir kere daha teşekkür ediyorum.
Araştırmamın temel motivasyonu, internet kullanımı& sosyal medyanın hayatımıza girmesi ile birlikte çalışan kimliğimizi günün neredeyse 12 saati üzerimizde taşıyarak ve ofis dışı hayatımızda da bu kimlikleri ister istemez üzerimizde taşıyarak, kurumsal itibarın ayrılmaz bir parçası olarak, şu anki sosyal medya politikaları hakkındaki düşüncelerimizi, taleplerimizi, beklentilerimizi incelemekti. Hali ile şu anki genç kuşak, gelecek yıllarda şirketlerin kadrolarını daha fazla dolduracakken, bu araştırmayı genç profesyoneller gözünden şekillendirmek en ideali olurdu. İşveren markası kavramı hakkında 2008 yılında ilk yazdığımda, sosyal medya şirket gündemlerine yeni yeni düşüyordu. Şimdi ise baktığımda, iyi bir işveren markası yönetiminin yapı taşlarından biri olan kurumsal politikalar ve uygulamalar konusunda, çalışanların yaşam tarzlarını, 7/24 alışkanlıklarını içine alan sosyal medya politikalarını benimsemek ve uygulamak, uzun dönem çalışan bağlılığının, performansın ve organizasyonel mükemmelliğin en önemli adımlarından biri.
Tabi bu kavramlardan bu şekilde bahsetmek için detaylı araştırmalar yapmaya gerek yok, mevcut araştırmalar zaten bize ne kadar önemli olduğunu işaret ediyor. Fakat bu yönlendirmenin detaylarına, şirketlerin benimsedikleri uygulamalarda nelerin yetersiz olduğuna, nelerin farklı yapılması gerektiğine, şu ana kadar yapılmayanlara da bir bakmak gerekiyor. Bu amaçla yaptığım araştırma sonuçlarına geçmeden önce bir kaç kavrama daha değinmek istiyorum.
Geleneksel İK bakış açısının, değişen iş gücü yapısı ve beklentilerle birlikte geçirdiği dönüşüm, stratejik yönetim kademesinde söz sahibi olmasını sağladı. Organizasyonel performansın hedeflendiği bu yönetim anlayışında, strateji kurum politikalarında ve uygulamalarında kendini gösteriyor. Dönüşüm geçiren İK, çalışanların maliyet değil varlık olarak görüldüğü bir ortam sunuyor. Çalışan sadakatinin sarsıldığı, motivasyonunun kolayca bozulduğu iş dünyasının son yıllarında, İK politikaları, bu negatif durumun yüzünü pozitif çevirmek durumunda ve bu amaçla kurgulanıyor. Araştırmalara göre, psikolojik olarak kendini iyi hissettiren bir ortamda, üretkenlik de artıyor. Çalışanlar, kurumlarından esnek ve daha az resmi bir ortam bekleyişi içindeler, çalışanlar karşılaştıkları herhangi bir durumda, çözümlemek için ellerinin güçlendirilmesini istiyorlar.
İşte bu noktada İşveren Markası kavramı karşımıza çıkıyor...Çalışma ortamı, kurum kültürü ve diğer birleşenleri ile birlikte, işveren markası, mevcut ve potansiyel çalışanların deneyimledikleri sonucunda , onların kurumların ne kadar iyi bir "İş yeri" olduğu ile ilgileniyor. Çalışan ise, iyi bir işyerine duyduğu güven ne kadar yüksekse, kurumu o kadar sahipleniyor ve bir marka elçisi haline geliyor. Barrow ve Mosley' nin kitabında tanıttığı İşveren Markası Çarkı' nda, politikalar ve değerler bu birleşimin en önemli parçalarından biri. Çalışanın neyi deneyimleyeceğini aslında kurum kültürünü de şekillendiren bu politikalar içinde en önemlisi karşılıklı "Güven" ve "Saygı" ortamını yaratabilmek. Zaten dönüşüm geçiren İK anlayışı da, çalışanların kendini geliştirdiği ve organizasyonel başarının bir parçası olarak en iyi katkıda bulunabilecekleri mekanizmaları ortaya koymak durumunda.
Kurumsal politikaların fazlalığı ise, aşırı bürokratik bir kuruma dönüşmeyi sağlayabilir. Bu çalışanların beklentisinde olduğu esnek çalışma ortamını zedeleme riskini taşıyor fakat politikası olmayan bir durumda da ,özellikle herkesin yabancısı olduğu ve düzensiz bir iletişim ortamını içeren sosyal medya gibi, kafa karıştırıcı, standardı olmayan, tutarsız uygulamalar bu güven ortamını zedeleyebiliyor. Bu anlamda bakıldığında, sosyal medya kullanımından dolayı iş akdi feshedilen ya da uyarı alan çalışanlar mı haklı, yoksa kurumsal politikalarını derinlemesine incelememiş kurumlar mı, karar vermek zor.
Organizasyonun tüm fonksiyonları ve çevresi ile birlikte geçirdiği bu dijital dönüşümün ortasında, yabancı, hareketsiz kalması ve stratejik düşünmemesi en büyük zayıflıklardan biri. Gossieaux & Moran' ın(2010) bahsettiği "Hyper-Social" organizasyon, sosyal medyanın doğası gereği, organizasyonların her bölümünde klasik geleneksel hiyerarşik yapılanmayı çürüttüğü bir ortamın yeni resmini sunuyor. Bu resimde ise, en dikkati çeken; stratejik yönetim anlayışı bakımından, sosyal medyanın bir şirketin iş modelinin neredeyse her noktasına kadar nüfuz edebilecek olması. Öyleyse, İK bu planlamadan nasıl uzak kalabilir? Tipik emir-kontrol mekanizması, bilginin, iletişimin ve politikaların yukarıdan aşağıya aktığı bir süreç olarak, sosyal medyanın düzensiz iletişim biçiminin tam karşısında durarak, sağlayabileceği tüm avantajları, fırsatları harcıyor.
Karşımızda, bilgi çağının, değerleri ve algıları iyi araştırılması gereken koskoca bir potansiyel çalışan ordusu duruyor. Bu genç kuşak, "hızlı yaşıyor", bu yüzden de hızlı karar veriyor, hızlı alışıyor ve hızlı bırakıyor. Arayışında oldukları, kendilerine emeklilik güveni veren değil, yaşam stillerine ayak uydurma güveni veren kurumlar. Bilgiye erişim ise bu çağda, onların en temel ihtiyaçlarından biri, Belki Maslow yaşasaydı, bilgiye erişimi en temel basamağa koyardı dedirtecek kadar?
Sonuç olarak, araştırmanın temelini oluşturan kavramlara ve istatistiklere bakıldığında, kurumsal sosyal medya politikası geliştirmek, bilgi çağının fırsatlarından yararlanmak isteyen kurumlar için sanıldığının aksine çok daha detaylı, ince bir çalışmayı gerekli kılıyor. Yazının ikinci bölümünde araştırma sorularını ve sonuçlarını bu kavramlarla ilişkilendirerek paylaşıyor olacağım...
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder