Şirketlerde Sosyal Medya Politikası ve İşveren Markası 2: Araştırma Sonucu ve Öneriler

Bir önceki yazımda yaptığım araştırmanın temelini oluşturan kavramlara ve motivasyonuma değinmiştim. Bilgi Çağı' nda tercih edilen işveren olmanın önemini, özellikle genç kuşak çalışanların beklentisinde olduğu esnek çalışma ortamlarının ve dinamik organizasyonel kültürün, bir taraftan inovasyon ve kendi kendine karar verebilme süreçlerini desteklediğini bir taraftan da şirket itibarı açısından kaygı verici durumlara sebep olabileceğini belirttik. Bu noktada, kurum itibarının ayrılmaz bir uzantısı olan çalışanların, sosyal medya politikaları ile nasıl sınırlandırılacağını değil, nasıl ellerinin güçlendirileceğini, bu ortamdan karşılıklı olarak en iyi nasıl yarar sağlanabileceğini araştırmak gerektiğini vurguladık. Bu yazıda ise çok özet bir şekilde en önemli çıktılara değineceğim.

 

Öncelikle çalışan genç kuşağın sosyal medya kullanım profili ortaya çıktı. Değinilmesi gereken enteresan sonuçlardan biri olarak anket kaıtlımcıları arasında 35 yaş altı olan hiç kimse "sosyal medya platformlarını kullanmıyorum" seçeneğini işaretlemedi. Bu sonuç Türkiye için sunulan çeşitli istatistiklerle de paraleldi, nitekim Internet World Stats, 2012' de, 35 milyon internet kullanıcısı ile Türkiye' yi internet penatrasyonu açısından dünya sıralamasında ilk 10' a yerleştirdi.

 

Kullanım profillerinde dikkati çeken bir diğer detay ise, genç kuşağın iş saatlerinde sosyal medya kullanımlarının yaratıcılık ve üretkenliklerine katkıda bulunduğunu düşünmeleri. Eksiklik ise hali hazırda, iş saatlerindeki sosyal medya kullanımlarının bireysel, profesyonel ve organizasyonel gelişime nasıl katkıda bulunabileceğinin, vadettiği potansiyelin kurumsal düzeyde keşfedilememiş olması. Çok büyük bir kısmı, çalıştıkları kurum hakkında sosyal medyada görüş beyan etmeyi tercih etmese de tercih edenler arasında iş yeri etkinlikleri/ iş arkadaşları ile etkinlikler ve ürün/hizmetleri en baş sıraya koyarak, işveren markasının nasıl doğal elçileri haline geldiklerini gösteriyorlar. Yine de ürün/hizmetler hakkındaki konuşmaların yetkili pazarlama/satış/CRM çalışanları tarafından yürütülmesi gerektiğine inanan büyük bir çoğunluk var. Bu noktada, kurumların halen daha kurumu direk ilgilendiren online resmi şirket sesinin (online official corporate voice) kim olduğunu ve çalışanların işveren marka elçiliği kavramının içine nasıl oturacağını belirli bir politikaya bağlayamamış olduğu görülüyor.

 

 

Çalışanların karşılıklı güven ortamının arayışında olduğu bu dönemde, belli bir nedeni olmayan erişim kısıtlamaları bu karşılıklı güven ortamını zedeliyor. Şirketlerin, aşırı kural ve prosedürden kaynaklı bürokrasinin derecesini artırmamaya gayret ederek sosyal medya politikalarını bir bilgi/danışma noktası olarak konumlandırmaları gerekiyor. İş akdinin, etik el kitabının yeterli olduğunu ve sosyal medya kullanım kurallarının kendilerine güvenilmediğini düşündüreceğini belirtenlerin oranı bir hayli fazla, bu durumda sosyal medya politikalarının her cümlesinin ne kadar hassasiyetle tasarlanması gerektiğini ve iletişiminin de aynı hassasiyetle yapılması gerektiğini söyleyebiliriz.

 

Kurumların neredeyse %80' ninde hali hazırda bir sosyal medya politikası bulunmuyor. Çalışanlar ise hem kendileri hem de kurumları için bu ortamı nasıl daha iyi kullanabileceklerine dair bir bilgi açığını vurguluyorlar, bu konuda bir eğitim alma konusunda istekli olanlar, kurumun doğal marka elçileri haline gelmeye ve bu esnada da kendi profesyonel gelişimlerine katkıda bulunmaya açıklar. Rowley& Jackson' ın(2011), çalışanların bir kuruma ne kadar adanmış olacağının, memnuniyet ve motivasyon derecesinin, kurumsal politikaların tamamen güven ve adalet algısı ile ilişkilerindirildiğinde pozitif olacağı deyişi bu durumun altını çiziyor.

 

Sonuç olarak ulaştığım kurumsal politikalar hakkında bazı önerilerim ise şu şekilde:

 

Çalışan profilini iyi algılamak; şeffaf bir biçimde ne yer, ne içerler, sosyal medyada nerelerde gezerler, tozarlar, konuşurlar bunları dürüst bir şekilde araştırmak, perde arkasından değil. Ancak bu şekilde marka elçisine dönüşme potansiyeli olan çalışanlarla karşılıklı bir bağ kurulabilir.

 

Çalışanlara, iş sözleşmelerinin ve etik el kitaplarının sosyal medya üzerinde herhangi bir durumda bireysel seçimlerini şekillendirecek birincil rehberleri olduğunu anlatmak, sosyal medya politikalarının ve eğitimlerinin onların profesyonel ve kurumsal gelişim/itibar/ilerleyiş için bir yardım masası işlevi gördüğü, asla ve asla eski, bürokratik tip bir organizasyonun uzantısı olmadığı mesajını iyi vermek.

 

Sosyal medya erişimini tümüyle kısıtlamamak, özel erişim uygulamaları ve düzenlemeleri ise açık bir dille, doğru ve geçerli sebeplerle ifade etmek.

 

Sosyal medyayı insan kaynakları uygulamaları için kullanırken çok dikkatli olmak. Çalışanların bir çoğu iş başvuru süreçlerinde kendilerinden habersiz ve durumla alakasız olarak yapılan online aday araştırmalarında sınırın aşıldığını ve bunun özel hayata müdahale olduğunu düşünüyor.

 

Sosyal medya erişimi konusunda departmanlar arası bir ayrımı asla ve asla gözetmemek.

 

Kurumsal politikalarda karşılıklı yarar, güven ve adalet gözetildiği sürece, çalışanlar kuruma çalışılacak bir yer olarak güvenir, memnuniyet dereceleri artabilir, kuruma sadakat ve verimlilik güçlenebilir.  İnsan Kaynakları uygulamaları, çalışanlara bir ses verecek ve öğrenme, gelişme ortamını, kendi kendine karar verme yetisini, esnek çalışma koşullarını sağlayabildiği sürece Bilgi Çağı' nın çalışanına hitap edebilir ve onları kurumsal markalarının bir parçası ve doğal temsilcisi haline getirebilir. Kriz yönetimi, profesyonel çevre genişletme, informal öğrenme, bilgi paylaşımı, kariyer gelişimi konusunda bu ortamdan nasıl yarar sağlayabileceğini öğrenen çalışanlar hem kendi gelişimlerine hem de organizasyonel gelişime ve itibara katkı sağlayabilir.

 

Yetenek savaşının kızışması, genç kuşak çalışanları daha iyi anlamayı ve onların isteklerine, beklentilerine cevap vermeyi esas kılıyor. Buna bilgi çağının dinamiklerini iyi anlayabilmiş şirketlerin konuşulan başarıları da eklenince, sosyal medya politikalarının hangi eğilimle kurgulanacağının önemi bir kere daha artıyor.

 

Araştırmanın önerilerine ve çıktılarına tümüyle değinmek mümkün olmasa da, özetiyle altını çizmek istediğim kavramlar ve genç kuşak beklentisinin resmi bu şekilde. Araştırma hakkında daha detaylı bilgi almak isteyenler, bana e-mail yoluyla ulaşabilirler...

 

Şirketlerde Sosyal Medya Politikası ve İşveren Markası 1: Araştırma Temeli& Kavramlar

Yaklaşık 1,5 senelik bir emeğin ürünü olarak, şirketlerde sosyal medya politikası ve işveren markası konulu araştırmam sonuçlandı. Açıkçası en uzun zamanı, konunun doğasından ileri gelen hızlı değişime ayak uydurmak zorunda kalarak, sürekli okuyarak ve literatür taraması yaparak geçirdim. Ben araştırmamı yayına hazırlarken bile literatürde yer alan bir çok konu daha da çok çeşitlenmiş ve dallanıp budaklanmıştır. Yine de organizasyon, kurum kültürü, çalışan motivasyonu, bağlılığı, işveren markası gibi kavramlar, temel hareket noktam olduğu için araştırma çıktılarının ve değerlendirmelerin geçerliliği konusunda yetkin bir araştırma olduğunu söylemek mümkün.

Araştırma anketimi orjinal olarak hazırlamak da ayrı bir hazırlık çalışmasını gerektiriyordu. Bu sebeple literatürde, haberlerde, sohbetlerde karşılaştığım önemli noktaları kapsamına almaya çalıştım. Anketi bitirme sabrı gösteren tüm katılımcılara buradan bir kere daha teşekkür ediyorum.

Araştırmamın temel motivasyonu, internet kullanımı& sosyal medyanın hayatımıza girmesi ile birlikte çalışan kimliğimizi günün neredeyse 12 saati üzerimizde taşıyarak ve ofis dışı hayatımızda da bu kimlikleri ister istemez üzerimizde taşıyarak, kurumsal itibarın ayrılmaz bir parçası olarak, şu anki sosyal medya politikaları hakkındaki düşüncelerimizi, taleplerimizi, beklentilerimizi incelemekti. Hali ile şu anki genç kuşak, gelecek yıllarda şirketlerin kadrolarını daha fazla dolduracakken, bu araştırmayı genç profesyoneller gözünden şekillendirmek en ideali olurdu. İşveren markası kavramı hakkında 2008 yılında ilk yazdığımda, sosyal medya  şirket gündemlerine yeni yeni düşüyordu. Şimdi ise baktığımda, iyi bir işveren markası yönetiminin yapı taşlarından biri olan kurumsal politikalar ve uygulamalar konusunda, çalışanların yaşam tarzlarını, 7/24 alışkanlıklarını içine alan sosyal medya politikalarını benimsemek ve uygulamak, uzun dönem çalışan bağlılığının, performansın ve organizasyonel mükemmelliğin en önemli adımlarından biri. 

Tabi bu kavramlardan bu şekilde bahsetmek için detaylı araştırmalar yapmaya gerek yok, mevcut araştırmalar zaten bize ne kadar önemli olduğunu işaret ediyor. Fakat bu yönlendirmenin detaylarına, şirketlerin benimsedikleri uygulamalarda nelerin yetersiz olduğuna, nelerin farklı yapılması gerektiğine, şu ana kadar yapılmayanlara da bir bakmak gerekiyor. Bu amaçla yaptığım araştırma sonuçlarına geçmeden önce bir kaç kavrama daha değinmek istiyorum.

Geleneksel İK bakış açısının, değişen iş gücü yapısı ve beklentilerle birlikte geçirdiği dönüşüm, stratejik yönetim kademesinde söz sahibi olmasını sağladı. Organizasyonel performansın hedeflendiği bu yönetim anlayışında, strateji kurum politikalarında ve uygulamalarında kendini gösteriyor. Dönüşüm geçiren İK, çalışanların maliyet değil varlık olarak görüldüğü bir ortam sunuyor. Çalışan sadakatinin sarsıldığı, motivasyonunun kolayca bozulduğu iş dünyasının son yıllarında, İK politikaları, bu negatif durumun yüzünü pozitif çevirmek durumunda ve bu amaçla kurgulanıyor. Araştırmalara göre, psikolojik olarak kendini iyi hissettiren bir ortamda, üretkenlik de artıyor. Çalışanlar, kurumlarından esnek ve daha az resmi bir ortam bekleyişi içindeler, çalışanlar karşılaştıkları herhangi bir durumda, çözümlemek için ellerinin güçlendirilmesini istiyorlar. 

İşte bu noktada İşveren Markası kavramı karşımıza çıkıyor...Çalışma ortamı, kurum kültürü ve diğer birleşenleri ile birlikte, işveren markası, mevcut ve potansiyel çalışanların deneyimledikleri sonucunda , onların kurumların ne kadar iyi bir "İş yeri" olduğu ile ilgileniyor. Çalışan ise, iyi bir işyerine duyduğu güven ne kadar yüksekse, kurumu o kadar sahipleniyor ve bir marka elçisi haline geliyor. Barrow ve Mosley' nin kitabında tanıttığı İşveren Markası Çarkı' nda, politikalar ve değerler bu birleşimin en önemli parçalarından biri. Çalışanın neyi deneyimleyeceğini aslında kurum kültürünü de şekillendiren bu politikalar içinde en önemlisi karşılıklı "Güven" ve "Saygı" ortamını yaratabilmek. Zaten dönüşüm geçiren İK anlayışı da, çalışanların kendini geliştirdiği ve organizasyonel başarının bir parçası olarak en iyi katkıda bulunabilecekleri mekanizmaları ortaya koymak durumunda.

Kurumsal politikaların fazlalığı ise, aşırı bürokratik bir kuruma dönüşmeyi sağlayabilir. Bu çalışanların beklentisinde olduğu esnek çalışma ortamını zedeleme riskini taşıyor fakat politikası olmayan bir durumda da ,özellikle herkesin yabancısı olduğu ve düzensiz bir iletişim ortamını içeren sosyal medya gibi, kafa karıştırıcı, standardı olmayan, tutarsız uygulamalar bu güven ortamını zedeleyebiliyor. Bu anlamda bakıldığında, sosyal medya kullanımından dolayı iş akdi feshedilen ya da uyarı alan çalışanlar mı haklı, yoksa kurumsal politikalarını derinlemesine incelememiş kurumlar mı, karar vermek zor.

Organizasyonun tüm fonksiyonları ve çevresi ile birlikte geçirdiği bu dijital dönüşümün ortasında, yabancı, hareketsiz kalması ve stratejik düşünmemesi en büyük zayıflıklardan biri. Gossieaux & Moran' ın(2010) bahsettiği "Hyper-Social" organizasyon, sosyal medyanın doğası gereği, organizasyonların her bölümünde klasik geleneksel hiyerarşik yapılanmayı çürüttüğü bir ortamın yeni resmini sunuyor. Bu resimde ise, en dikkati çeken; stratejik yönetim anlayışı bakımından, sosyal medyanın bir şirketin iş modelinin neredeyse her noktasına kadar nüfuz edebilecek olması. Öyleyse, İK bu planlamadan nasıl uzak kalabilir? Tipik emir-kontrol mekanizması, bilginin, iletişimin ve politikaların yukarıdan aşağıya aktığı bir süreç olarak, sosyal medyanın düzensiz iletişim biçiminin tam karşısında durarak, sağlayabileceği tüm avantajları, fırsatları harcıyor.

Karşımızda, bilgi çağının, değerleri ve algıları iyi araştırılması gereken koskoca bir potansiyel çalışan ordusu duruyor. Bu genç kuşak, "hızlı yaşıyor", bu yüzden de hızlı karar veriyor, hızlı alışıyor ve hızlı bırakıyor. Arayışında oldukları, kendilerine emeklilik güveni veren değil, yaşam stillerine ayak uydurma güveni veren kurumlar. Bilgiye erişim ise bu çağda, onların en temel ihtiyaçlarından biri, Belki Maslow yaşasaydı, bilgiye erişimi en temel basamağa koyardı dedirtecek kadar?

Sonuç olarak, araştırmanın temelini oluşturan kavramlara ve istatistiklere bakıldığında, kurumsal sosyal medya politikası geliştirmek, bilgi çağının fırsatlarından yararlanmak isteyen kurumlar için sanıldığının aksine çok daha detaylı, ince bir çalışmayı gerekli kılıyor. Yazının ikinci bölümünde araştırma sorularını ve sonuçlarını bu kavramlarla ilişkilendirerek paylaşıyor olacağım...